情境领导理论
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情境领导理论（英语：Situational leadership theory）或称情境领导模型（Situational leadership model）是1969年由保罗·赫塞和肯尼思·哈特利·布兰查德在从事组织行为管理工作时共同开发的模型[1][2]。在1970年代中期，领导生命周期理论更名为“情境领导理论”[3]。
领导风格
[编辑]赫塞和布兰查德根据领导者提供给被领导者的任务行为和关系行为的数量来象征领导风格。他们将领导风格分为四种行为风格，并将其命名为S1至S4，其中三种风格的标题因使用的模型版本不同而有所差异[4]。
| S4 | S3 | S2 | S1 |
|---|---|---|---|
| 授权式 | 参与式（支持式） | 推销式（教练式） | 告知式（指令式/指导式） |
| Delegating | Participating（Supporting） | Selling（Coaching） | Telling（Directing） |
| 领导者将大部分责任委托给被领导者。他们虽然监控进展情况，但较少参与决策。 | 领导者专注于人际关系，而不是提供方向。他们与被领导者合作并分担决策责任。 | 领导者提供方向，但试图推销自己的想法，让被领导者愿意参与。 | 领导者告诉被领导者该做什么以及如何去做。 |
其中，没有一种风格被认为是所有领导者一直使用的最佳风格，有效的领导者需要灵活且必须根据情况进行调整。
成熟度级别
[编辑]正确的领导风格将取决于被领导的个人或团体，赫塞和布兰查德的情境领导理论分别确定了M1至M4四个级别的成熟度：
| 较高 | 中等 | 较低 | |
|---|---|---|---|
| M4 | M3 | M2 | M1 |
| 高成熟度 | 中等成熟度，有较高技能但缺乏自信心 | 中等成熟度，有较高的自信心但技能有限 | 低成熟度 |
| 被领导者能够自己完成任务，并对自己做好任务的能力感到满意。他们不仅有能力且愿意完成任务，而且愿意对任务负责。 | 被领导者已经准备好并愿意完成这项任务。他们虽然有较高的技能，但对自己的能力没有信心。 | 被领导者已经准备好并愿意完成这项任务。他们虽然有较高的信心，但缺乏完成任务所需技能。 | 被领导者缺乏独立工作的知识、技能或自信心，他们往往不愿意承担任务。 |
参见
[编辑]参考资料
[编辑]- ^ Hersey, P. and Blanchard, K. H. (1969). Management of Organizational Behavior – Utilizing Human Resources. New Jersey/Prentice Hall.
- ^ Hersey, P. & Blanchard, K. H. Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal. 1969, 23 (5): 26–34 [2023-01-22]. （原始内容存档于2015-09-01）.
- ^ Hersey, P. and Blanchard, K. H. (1977). Management of Organizational Behavior 3rd Edition– Utilizing Human Resources. New Jersey/Prentice Hall.
- ^ Yeakey, George, 2000
参考书籍
[编辑]- Hersey, P. and Blanchard, K. H. (1977). Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (3rd ed.) New Jersey/Prentice Hall, ISBN 978-0132617697